Travailler et recruter en Lettonie : l'essentiel à savoir

Ce guide explique simplement les principales règles de la loi lettone sur le travail (Darba likums, « DL ») et des prélèvements sur les salaires. La première partie s’adresse aux personnes qui travaillent en Lettonie. La seconde s’adresse aux entreprises qui recrutent en Lettonie pour la première fois ou qui y détachent des salariés. Les règles s’appliquent à toute personne employée en Lettonie, quelle que soit sa nationalité.

Durée du travail

• La durée normale du travail est de 8 heures maximum par jour et de 40 heures par semaine (DL, art. 131, al. 1).
• La norme est la semaine de cinq jours. Une semaine de six jours est possible, mais une journée ne peut alors pas dépasser 7 heures (DL, art. 133).
• Si vous travaillez moins un jour, un autre jour de la même semaine peut être plus long d’1 heure au maximum ; la semaine ne peut toujours pas dépasser 40 heures (DL, art. 131, al. 2).
• La veille d’un jour férié, la journée de travail est raccourcie d’1 heure (DL, art. 135).
• Pour les travaux présentant un risque particulier, la limite est de 7 heures par jour et de 35 heures par semaine (DL, art. 131, al. 3).

Le temps partiel désigne toute durée de travail convenue inférieure à la durée normale. Le contrat doit indiquer le nombre exact d’heures. Tout travail au-delà des heures convenues nécessite un accord écrit (DL, art. 134).

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont le travail effectué au-delà de la durée normale : plus de 8 heures par jour ou plus de 40 heures par semaine (DL, art. 136, al. 1).

• Elles ne sont autorisées que si le salarié et l’employeur en conviennent par écrit (DL, art. 136, al. 2). Sans accord, elles ne sont possibles qu’en cas d’urgence et dans quelques autres cas exceptionnels (DL, art. 136, al. 3).
• En moyenne, elles ne peuvent pas dépasser 8 heures par période de 7 jours, calculées sur une période de 4 mois maximum (DL, art. 136, al. 5). Avec la durée normale, cela fait 48 heures par semaine en moyenne.
• Les heures supplémentaires sont payées avec une majoration d’au moins 100 % du taux (DL, art. 68, al. 1). Une convention collective ou le contrat peut prévoir davantage.
• Au lieu de la majoration, les parties peuvent convenir d’un repos rémunéré (DL, art. 136, al. 9).
• Les moins de 18 ans ne peuvent pas faire d’heures supplémentaires (DL, art. 136, al. 6).

Pauses et repos

• Pause : si la journée de travail dépasse 6 heures, vous avez droit à une pause d’au moins 30 minutes, au plus tard 4 heures après le début du travail. La pause n’est normalement pas rémunérée, sauf si le contrat en dispose autrement ou si vous n’êtes pas autorisé à quitter votre poste de travail (DL, art. 145).
• Repos quotidien : au moins 12 heures consécutives par période de 24 heures (DL, art. 142, al. 1).
• Repos hebdomadaire : au moins 42 heures consécutives par période de 7 jours. Dans une semaine de cinq jours, vous avez 2 jours de repos, normalement consécutifs ; le dimanche est le jour de repos général (DL, art. 143).

Travail de nuit, le week-end et les jours fériés

• La période de nuit va de 22 h 00 à 06 h 00. Le travail de plus de 2 heures effectué pendant cette période est un travail de nuit (DL, art. 138, al. 1). Il est payé avec une majoration d’au moins 50 % (DL, art. 67, al. 1).
• Le travail pendant votre jour de repos hebdomadaire ne peut être ordonné par écrit que dans des cas exceptionnels, et vous devez bénéficier en contrepartie d’un repos équivalent (DL, art. 143, al. 4).
• Les jours fériés sont chômés. Lorsque le travail ne peut pas être interrompu, vous pouvez travailler, et vous percevez une majoration d’au moins 100 % (DL, art. 68 et 144).

Travail posté et temps de travail cumulé

En travail posté, un poste ne peut pas être plus long que la journée de travail normale, et vous ne pouvez pas enchaîner deux postes consécutifs. L’employeur doit vous communiquer le planning des postes au moins 1 mois avant son entrée en application (DL, art. 139).

Lorsque le travail ne peut pas tenir dans 8 heures par jour et 40 heures par semaine (hôpitaux, sécurité, commerces, transports), l’employeur peut instaurer le temps de travail cumulé (summētais darba laiks). Les journées peuvent alors être plus longues, mais sur la période de référence vous ne pouvez pas travailler plus que la durée normale (DL, art. 140) :

• la période de référence est de 1 mois, jusqu’à 3 mois si le contrat le prévoit, ou jusqu’à 12 mois par convention collective ;
• vous ne pouvez jamais travailler plus de 24 heures d’affilée ni plus de 56 heures par semaine ;
• les heures dépassant la norme de la période de référence sont des heures supplémentaires.

Décompte du temps de travail

L’employeur doit enregistrer précisément les heures travaillées par chaque salarié, y compris les heures supplémentaires, le travail de nuit, le travail les jours de repos et les jours fériés (DL, art. 137, al. 1). Vous avez le droit de consulter ces relevés (DL, art. 137, al. 3). Le bulletin de paie doit indiquer les heures travaillées, y compris les heures supplémentaires et les heures de nuit (DL, art. 71).

Conseil : notez vous-même, simplement, vos heures de début et de fin de travail. Cela peut vous aider en cas de litige.

Congés annuels

• Chaque salarié a droit à au moins 4 semaines civiles de congés payés par an, jours fériés non compris (DL, art. 149, al. 1).
• Une partie du congé doit durer au moins 2 semaines sans interruption (DL, art. 149, al. 2).
• La première année, vous pouvez prendre vos congés après 6 mois de travail continu (DL, art. 150, al. 3).
• Les parents ont droit à des congés supplémentaires : 3 jours ouvrables s’ils ont 3 enfants ou plus de moins de 16 ans ou un enfant handicapé de moins de 18 ans, et au moins 1 jour pour les autres parents d’enfants de moins de 14 ans (DL, art. 151, al. 1).

Arrêt maladie

Si vous tombez malade et ne pouvez pas travailler, le médecin établit un arrêt de travail électronique (darbnespējas lapa). Ensuite :

• le 1er jour n’est pas payé ;
• jours 2 et 3 : l’employeur verse au moins 75 % de votre rémunération moyenne ;
• jours 4 à 9 : l’employeur verse au moins 80 % ;
• à partir du 10e jour, l’Agence nationale d’assurance sociale (VSAA) verse les indemnités de maladie.

(Loi sur l’assurance maternité et maladie, art. 13 et 36.)

Contrat, période d’essai et préavis

• Le contrat de travail doit être écrit et signé avant le début du travail (DL, art. 40, al. 1). Il doit notamment indiquer le poste, le lieu de travail, la rémunération et les dates de paiement, ainsi que la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire convenue (DL, art. 40, al. 2).
• Le contrat est conclu en letton. Si vous ne parlez pas suffisamment le letton, l’employeur doit vous informer par écrit, dans une langue que vous comprenez, des conditions du contrat (DL, art. 40, al. 10).
• La période d’essai ne peut pas dépasser 3 mois (jusqu’à 6 mois uniquement par convention collective). Dans un contrat à durée déterminée de 6 mois maximum, elle est d’1 mois au plus (DL, art. 46).
• Pendant la période d’essai, chaque partie peut mettre fin au contrat avec un préavis écrit de 3 jours (DL, art. 47, al. 1).
• Après la période d’essai, le salarié peut démissionner avec un préavis écrit d’1 mois, sauf si un délai plus court a été convenu. En cas de motif important, le salarié peut partir immédiatement (DL, art. 100).

Salaire et salaire minimum

• Le salaire minimum mensuel en 2026 est de 780 EUR brut pour un temps plein (règlement du Conseil des ministres n° 656).
• Le salaire est versé au moins deux fois par mois, sauf si les parties conviennent d’un paiement une fois par mois (DL, art. 69, al. 1).
• Le travail de nuit, les heures supplémentaires et le travail les jours fériés sont payés avec les majorations décrites plus haut.

Impôts sur votre salaire en 2026

Les impôts sont retenus par l’employeur sur votre salaire brut :

• Cotisations sociales (VSAOI) : 10,5 % du salaire brut (loi sur l’assurance sociale d’État, art. 18).
• Impôt sur le revenu des personnes physiques (IIN) : 25,5 % chaque mois (loi sur l’impôt sur le revenu des personnes physiques, ci-après « loi IIN », art. 15, al. 3). Il est calculé après déduction de vos cotisations sociales et, si vous avez remis votre carnet fiscal (algas nodokļa grāmatiņa) à cet employeur, du minimum non imposable de 550 EUR par mois (loi IIN, art. 10, 12 et 17 ; le montant pour 2026 figure dans les dispositions transitoires, point 197).
• Abattement pour personne à charge : 250 EUR par mois pour chaque personne à charge (loi IIN, art. 13).

Vous ne pouvez avoir qu’un seul carnet fiscal, auprès d’un seul employeur (loi IIN, art. 6). La part du revenu annuel au-delà de 105 300 EUR est imposée à 33 %, et la part du revenu annuel total au-delà de 200 000 EUR supporte 3 % supplémentaires ; ce complément est réglé via la déclaration annuelle de revenus (loi IIN, art. 15 et 15.1).

Résidence fiscale. Vous êtes résident fiscal letton si votre lieu de résidence déclaré se trouve en Lettonie ou si vous séjournez en Lettonie 183 jours ou plus au cours de toute période de 12 mois qui commence ou se termine pendant l’année fiscale (loi sur les impôts et taxes, art. 14, al. 2). Un non-résident paie 25,5 % d’impôt sur le revenu sur le salaire d’un travail effectué en Lettonie, mais ne bénéficie ni du minimum non imposable ni des abattements. Font exception les résidents d’autres pays de l’UE/EEE qui perçoivent plus de 75 % de leurs revenus en Lettonie (loi IIN, art. 12 et 13).

Autorisation de travail. Les citoyens de l’UE, de l’EEE et de la Suisse peuvent commencer à travailler dès la signature du contrat. S’ils séjournent plus de 3 mois, ils doivent s’enregistrer auprès de l’Office de la citoyenneté et des migrations (PMLP). Les ressortissants d’autres pays doivent disposer d’un droit de travailler. Avant de les embaucher, l’employeur doit déclarer le poste vacant auprès de l’Agence nationale pour l’emploi (NVA), et l’offre doit rester ouverte au moins 10 jours ouvrables (PMLP).

Pour les entreprises qui débutent en Lettonie

Si vous connaissez le droit du travail d’un autre pays, voici les points qui surprennent le plus souvent les employeurs étrangers en Lettonie.

Avant l’arrivée du premier salarié

1. Signez un contrat écrit avant le début du travail, en letton, comportant toutes les mentions exigées (DL, art. 40, al. 2). Si le salarié ne parle pas suffisamment le letton, remettez-lui une information écrite sur ces conditions dans une langue qu’il comprend (DL, art. 40, al. 10).
2. Déclarez le salarié au Service national des recettes (VID) au plus tard 1 heure avant sa prise de poste (loi sur l’assurance sociale d’État, art. 13 ; règlement du Conseil des ministres n° 827, point 8.1).
3. Évaluez les risques du milieu de travail et donnez au salarié les instructions de protection du travail dès son arrivée, d’une manière qu’il comprend (loi sur la protection du travail, art. 8 et 14). Lorsque le travail comporte des facteurs nocifs, organisez les examens médicaux obligatoires aux frais de l’employeur (art. 15).
4. Mettez en place le décompte du temps de travail de chaque salarié dès le premier jour (DL, art. 137).
5. À partir de 10 salariés, adoptez un règlement intérieur (darba kārtības noteikumi) dans les 2 mois suivant le début de l’activité. Il doit couvrir les horaires de travail et les pauses, les dates de paie et la procédure de congés, et chaque salarié doit en avoir pris connaissance (DL, art. 55).

Paie et impôts

• Retenez les cotisations sociales du salarié (10,5 %) et l’impôt sur le revenu (25,5 %), et versez-les avec les cotisations patronales de 23,59 % (loi sur l’assurance sociale d’État, art. 18 et 21).
• Transmettez au VID la déclaration mensuelle de l’employeur au plus tard le 17 du mois suivant (règlement du Conseil des ministres n° 827, point 21).
• Payez les cotisations sociales au plus tard le 23 du mois suivant et l’impôt sur le revenu au plus tard le 23 du mois de versement du salaire (loi sur l’assurance sociale d’État, art. 21, al. 1 ; loi IIN, art. 17, al. 5).
• Cotisations minimales : si le salaire trimestriel d’un salarié est inférieur à 3 salaires minimums, l’employeur paie sur ses fonds propres les cotisations sur la différence. Certaines catégories sont exemptées, par exemple les retraités et les étudiants à temps plein de moins de 24 ans (loi sur l’assurance sociale d’État, art. 20.4).
• Versez le salaire au moins deux fois par mois, ou une fois par mois si cela a été convenu (DL, art. 69).

Temps de travail : ce que vous devez organiser

• Heures supplémentaires uniquement avec accord écrit, majorées d’au moins 100 %, et pas plus de 8 heures par période de 7 jours en moyenne (DL, art. 68 et 136).
• Travail de nuit majoré d’au moins 50 % (DL, art. 67), travail les jours fériés majoré d’au moins 100 % (DL, art. 68).
• Plannings des postes au moins 1 mois à l’avance ; pas deux postes consécutifs (DL, art. 139).
• Repos : 12 heures par jour, 42 heures par semaine, une pause au plus tard après 4 heures (DL, art. 142, 143 et 145).
• Décompte précis du temps de travail, y compris les heures supplémentaires, les heures de nuit et celles des jours fériés ; le salarié peut le consulter (DL, art. 137).

Fin du contrat de travail

Le licenciement discrétionnaire n’existe pas en Lettonie. Un employeur ne peut licencier que pour l’un des motifs énumérés par la loi (DL, art. 101) : motifs liés au comportement ou aux aptitudes du salarié, ou raisons économiques, organisationnelles ou technologiques, comme la suppression de poste. Le licenciement doit être notifié par écrit.

• Délai de préavis : selon le motif, sans délai, 10 jours ou 1 mois ; 2 mois pour les salariés handicapés dans certains cas (DL, art. 103).
• Indemnité de licenciement pour des motifs tels que la suppression de poste : 1 mois de rémunération moyenne pour moins de 5 ans d’ancienneté, 2 mois pour 5 à 10 ans, 3 mois pour 10 à 20 ans, 4 mois pour plus de 20 ans (DL, art. 112).

Détachement de travailleurs en Lettonie

Un employeur d’un autre pays de l’UE/EEE qui détache des travailleurs en Lettonie doit (DL, art. 14.1) :

• déclarer le détachement à la VDI par voie électronique avant son début, sur posting.vdi.gov.lv, disponible en anglais ;
• signaler les modifications dans un délai de 3 jours ouvrables et désigner une personne de contact en Lettonie ;
• conserver le contrat, les bulletins de paie et les relevés du temps de travail, et les tenir à disposition pendant 2 ans après le détachement ;
• appliquer les règles lettones relatives à la durée maximale du travail et au repos minimal, aux congés payés minimaux, à la rémunération, y compris les majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit et jours fériés, à la protection du travail et à l’égalité de traitement.

Au-delà de 12 mois (18 mois sur notification motivée), la quasi-totalité des conditions d’emploi lettones s’appliquent. Le donneur d’ordre letton ne doit pas laisser un travailleur détaché commencer à travailler sans preuve que la VDI a été informée (DL, art. 14, al. 2.6).

Amendes

L’Inspection nationale du travail (VDI) peut infliger des amendes aux employeurs (1 unité d’amende = 5 EUR) :

La Lettonie face au minimum européen

Tous les pays de l’UE doivent respecter la directive 2003/88/CE sur le temps de travail. Elle fixe des normes minimales ; chaque pays peut accorder davantage aux travailleurs. La Lettonie va plus loin dans plusieurs domaines :

Où obtenir de l’aide

Si un employeur ne respecte pas les règles, contactez l’Inspection nationale du travail (Valsts darba inspekcija, VDI) :

• consultations : +371 67186522 (lun.–jeu. 8 h 00 – 17 h 00, ven. 8 h 00 – 14 h 30) ;
• e-mail : vdi@vdi.gov.lv ;
• adresse : Krišjāņa Valdemāra iela 38 k-1, Riga.

La VDI conseille les salariés et les employeurs et contrôle les employeurs. Elle peut enjoindre à un employeur de remédier aux infractions et infliger des amendes. Les institutions publiques acceptent les documents écrits en letton ; un document dans une autre langue doit être accompagné d’une traduction certifiée (loi sur la langue officielle, art. 10).

Pour les salaires impayés, vous pouvez aussi saisir le tribunal. Les réclamations concernant la rémunération doivent en principe être introduites dans un délai de 2 ans (DL, art. 31) : ne laissez pas passer ce délai en attendant une réponse de la VDI.

L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié parce qu’il exerce ses droits (DL, art. 9).